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第二个想说 一下医院实行人事分配制度 的改革,我们几年前[在]南京地区第 一家医院实行人事制度改革,今年上半年春节前已经做第二轮,平均每 一轮三年,全院行政干部科主任护士长全部竞争上岗,今年拿出127个岗位,有2百多人竞聘,还设置 一个月门槛,符合门槛 的207个人,形式是 自己报名,也可以科室推荐,上台去打擂台,这天开会从早上八点到晚上十点,可能是 鼓楼医院建院以来最长 的马拉松会议,但是 会场秩序很好,这种竞争 的激烈性出乎我们意料之外反映很好,我们1/3到1/4干部进行调整,调整以后医院很安静,很平稳. 证明干部对这事情 的认可度,现[在]当院长明显感觉干部听话,政令畅通,你做不好三年以后没有政绩就要换人. 大家知道国外做 一个科主任,能[在] 一个地方做两年就不得,基本上 一年就要换掉,这机制确实有他积极 的 一面. 再分配上也是 这样,主要向技术领先 的重点学科,医院管理层决策层还有科室管理比较好 的三方面倾斜. 所以我们目前为止仍然提出效率优先.兼顾公平 的口号,我们有好 的学科带头人年收入50万以上,那有没有矛盾,他科室管理比较好 的,我晚上8点查房没有 一个人走,冬天可以 一个礼拜不开房,他医生考虑大学奖励5千人民币,到年终把太太们请来吃饭,发红包. 很有人情味. 他 的科室年轻主任轮流到国外学习,但是 钱我们对他实行监控,所以我们相当 一批学科带头人年收入都是 几十万,还有 一个民济医院,南京与台湾有渊源 的历史,后来定位[在]副主任以上年收入30万,他来以后人才要本地化,所以我们压力很大,能不能养住这人,所以我们提前较快解决这问题. 最近省长到医院看,解很赞赏,说这样专家,我看给1百万也不算多,我个人认为要把他养得住确实要有这样 的氛围,这钱靠你挣 的,不是 我给你 的,这 一条很重要. 所以我们扩大 的科主任自主权有这五权,实际上我们临床科室有1/3 的科室,实行科主任管理自主权,我们也是 逐年逐年增大.
应该来说鼓楼医院这几年坚持内部运转体制 的改革,同时也向外发展,所以省领导说我们鼓楼医院是 深化改革 的博物馆,我可以很直率 的讲,几乎所有 的改革模式到鼓楼医院都可以找到. 像中外合资模式.像我们集团.鼓楼医院集团是 我们大楼第 一家成立集团,已经成立八年,最近我们进行重组,我们还收购地级市 的医院,引起 一些争论,收购 一两年,我们还兼并 一家医院,所以几乎所有 的模式都可以找到,比如果大家想看不需要很多飞机票,可以到我们那看到很多东西.... 下一页
